Con la smaterializzazione, la trasformazione digitale ci porta oggi ad immaginare l’evolvere di interi settori industriali e la riorganizzazione di intere filiere produttive: la quarta rivoluzione industriale è arrivata alla piena maturità. Senza modificare il ritmo sostenuto dell’innovazione, restano da definire i modelli organizzativi, e quelli della gestione di risorse umane cui si chiede la  competenza come primo requisito.

Industria 4.0 e risorse umane: così cambia il lavoro in azienda

Il Piano Nazionale Industria 4.0 identifica la strategia italiana di collegamento tra gli ambiti produttivi, della ricerca, della trasformazione digitale. 

In termini di uso, peraltro, guadagna terreno nelle fabbriche la presenza della robotica e la densità di robot per lavoratore. La declinazione delle professionalità emergenti: Digital Ethics Officer, Lean 4.0 Engineer, Industrial Big Data Scientist, Collaborative Robot Expert, IT/OT integration Manager, Digital Mentor la dice lunga sul ruolo attuale, e ancor più futuro, delle tecnologie. In un contesto assai variegato (c’è chi procede sulla roadmap del completo adeguamento al paradigma 4.0; chi compie azioni 4.0 spot; chi non si apre affatto alla novità) ad assumere, oggi, sono proprio le aziende che investono in automazione. 

Non più processo lineare, ma infinito circuito di innovazione, lo sviluppo di un prodotto è sempre migliorabile nelle prestazioni e nell’esperienza dell’utilizzatore, grazie alle tecnologie. 

Innovazione nei processi industriali, il segreto è la formazione

Si sente il bisogno di una nuova cultura dell’innovazione, a supporto delle imprese – soprattutto le PMI – chiamate a colmare il gap fra le competenze disponibili e le future, tutte da creare, necessarie al percorso di trasformazione digitale. La risposta è nella parola “formazione”, perché preparare adeguatamente il personale è un’urgenza indifferibile per imprese interessate a porre al centro dei processi d’innovazione il cliente con cui costruire esperienze significative

Nell’iter di avvicinamento alle tecnologie abilitanti e alla loro adozione; nella selezione di progetti di innovazione, nella ricerca industriale e nello sviluppo sperimentale le aziende devono imparare ad orientarsi, dotandosi di competenze appropriate. E di personale competente: quale rivoluzione può avvenire, se con coinvolge le persone? Posto che il capitale umano resta la principale leva di vantaggio riguardo ad ogni sfida futura, resta da inserirlo al meglio nel flusso dell’innovazione. 

Proviamo ad ipotizzare tre direttrici da seguire:

• innovazione tecnologica, indiscutibilmente al primo posto: l’adozione di tecnologie si correla ad ottimizzazione gestionale di tutti i processi e ad un  incremento della produzione; 
• occupabilità, al centro: si stima che a livello globale l’automazione dei processi produttivi comporterà entro il 2030 la perdita di 400 milioni di posti di lavoro. Ma istruzione e formazione mirata traghetteranno le aziende verso (gli altrettanto stimati) futuri 720 milioni di nuovi posti. Se le risorse umane potranno beneficiare del collegamento ricerca-impresa il cambiamento non sarà traumatico e porterà frutti in tempi ragionevoli. 
• sostenibilità, ultimo ma non meno importante: l’implementazione delle tecnologie agevola l’adozione di pratiche sostenibili nelle fabbriche, con sistemi di controllo e gestione del consumo energetico e nella logistica, con particolare riguardo alla pianificazione dei trasporti.

Nuove competenze per la nuova Industria

Nelle sfide delle crescenti complessità economiche, sociali e ambientali, è fuori discussione il ruolo chiave delle persone. D’altra parte, la tecnologia corre molto più veloce della formazione. Gli ingegneri capaci di progettare auto hanno lauree in meccanica e aeronautica, ma oggi dobbiamo chiederci se siano preparati, e quanto, in elettronica ed informatica. Oltre a molte aziende creative, in Italia ci sono le università tra le migliori al mondo, in cui nuove tecniche di apprendimento puntano a competenze multidisciplinari e circolari.
Dar vita ad un contesto in cui utilizzatori, aziende, fornitori, università, e professionalità di ogni tipo, dal marketing all’ingegneria, possano collaborare senza ostacoli presuppone:

• consapevolezza della necessità di apprendimento e aggiornamento permanenti;
• investimenti nella formazione continua della forza lavoro;
• sviluppo di figure con competenze tecniche e preparazione in discipline generiche complementari;
• impiego delle tecnologie digitali per innovare la formazione e favorire la partecipazione attiva;
• formazione tecnica garantita e quando possibile facilitata;
• cooperazione fra scuola e mondo del lavoro in risposta al bisogno di competenze;
• incentivi per chi sviluppi la propria carriera nella produzione. 

Attrarre talenti e sviluppare competitività

Nel marzo 2019, l’indagine ISTAT sul rapporto delle Nazioni Unite relativo al piano 2020-2030 sulla sostenibilità ha messo in luce come il nostro Paese debba sviluppare competitività, ma non a discapito della sostenibilità, con un’attenzione speciale a voci quali: urbanizzazione, gestione delle risorse naturali, salute, cibo ed educazione. 

Acquisito che l’automazione non è nemica dell’occupazione, e che un’azienda percepita come etica e sostenibile attrae meglio e di più i talenti tra i “millenials”, ci si aspetta dalle realtà industriali l’acquisizione di una visione sistemica, nella quale intraprendano iniziative al servizio al loro territorio, avvantaggiando l’economia circolare”. Se, da un lato, digitalizzazione e automazione snelliranno molti passaggi, dall’altro presuppongono un sostanziale mutamento del modello di business, da attuare nel segno della sostenibilità, in un progetto di aggiornamento delle competenze in cui scuola e università devono garantire il meglio di sé e in cui le aziende devono poter operare investimenti in competenze 4.0.

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