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Big Data Recruiting, un nuovo approccio per l’HR del futuro

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In ambito HR Analytics & Big Data, si parla di HR Data-Driven Innovation per parlare di competenze, tecnologie e fonti informative atte a capitalizzare, gestire e analizzare dati relativi al personale, per supportare l’acquisizione, la gestione, lo sviluppo e la retention delle persone: il Data-Driven Talent management è un’opportunità di innovazione per la Direzione HR non ancora pienamente recepita in Italia.

Digital Transformation, presupposto di una rivoluzione

Cambiare la natura di un’organizzazione significa intervenire sul modo in cui le persone lavorano, sulla loro mentalità, sui processi di lavoro quotidiani noti e consolidati dalla tradizione. Un cambiamento tanto radicale è impegnativo, porta con sé molti problemi complessi, ma al contempo, come suggerisce l’approccio Data-Driven Innovation (in particolare se declinato in Data-Driven Talent Management), fa intravedere un’azienda più efficiente, disponibile a lasciarsi “ispirare” e guidare dai dati, recependo molte più opportunità di business.

È evidente che bisogna andare ben oltre i cambiamenti tecnologici. Gli scenari industriali “rivisti e corretti” richiedono agli amministratori delegati, ai dirigenti, ai reparti IT e persino ai dipendenti entry-level atteggiamenti diversi, skill professionali diversi nell’approccio a tecnologie innovative, effettivi perni della svolta che praticamente ogni settore professionale sta vivendo.

Internet è in sé garanzia di continuo cambiamento: alla fluidità ci si può abituare, e tutti siamo coinvolti in questa tendenza. Ma ancor meglio, della fluidità si può approfittare, e l’opportunità riguarda soprattutto le realtà produttive, a patto che non si limitino a collocarsi nelle più moderne “vetrine” (siti web, blog aziendale, profili sui social media tra cui Facebook, Twitter e Instagram) ma imparino anche a gestirle, con metodo, a partire dall’individuazione degli obiettivi, proseguendo con programmazione e adeguata produzione di report.

Cosa c’è di veramente innovativo nell’uso degli Analytics?

Nello scenario dell’Industria 4.0, è tempo di radicali trasformazioni che interessano i distretti più vari, inclusa l’acquisizione del personale: e proprio a questo aspetto è dedicato il Data-Driven Talent Management. Qui un ruolo primario spetta al Big Data Recruiting, attraverso cui è possibile evidenziare in maniera predittiva le potenziali abilità dei candidati, trasformando la tradizionale selezione del personale in un processo di “ricerca dei talenti”.

Con il termine “Big Data”, creato nel mondo IT, si indica il complesso di sistemi avanzati e intelligenti utili a effettuare la Digital Analysis su un’enorme e dinamica quantità di dati. Leggendo e aggregando correttamente i dati, è possibile prevedere e ottimizzare gli andamenti del business, prendendo le decisioni appropriate per ottenere performance migliori di quelle dei competitor.

Le aziende esaminano sia i dati quantitativi sia quelli qualitativi, misurano i risultati e implementano senza sosta il processo di miglioramento. Fin dal principio di un percorso di Digital Transformation fino all’applicazione del Data-Driven Talent Management, per ogni azienda appare chiara la necessità di disporre di competenze diverse dalle tradizionali, per soddisfare le esigenze del cambiamento tecnologico. In questo tipo di realtà, la gestione delle Risorse Umane si avvale in misura crescente del People Analytics.

L’approccio Data-Driven Talent Management

Sta emergendo una modalità operativa che presuppone la combinazione di dati tradizionali, e non, con sistemi di analisi digitali, per creare processi finalizzati a identificare, selezionare, segmentare e valutare le Risorse Umane. Si tratta di espandere la “cultura del dato” a diversi livelli dell’organizzazione: un percorso in salita, che non può compiersi con l’avallo della sola tecnologia, e che costringe a guardare il dato come pilastro strategico del business, e non come mero elemento tecnico.

Padroneggiare l’insieme di competenze, tecnologie e fonti informative atte a capitalizzare, gestire e analizzare dati relativi al personale sta diventando prioritario anche per la Direzione HR. Fornire un maggiore supporto decisionale e strategico in termini di acquisizione, gestione, sviluppo e retention delle persone può diventare più fattibile tramite l’approccio HR Data Driven Innovation, particolarmente accurato nella raccolta e nell’analisi dei dati relativi alla singola risorsa umana.

Dalla fase di Recruitment alla gestione delle performance in qualità di prestatori di lavoro, il Big Data Recruiting fa leva anche sull’analisi dei contenuti presenti nei social media. Combinando Big Data, Intelligenza Artificiale e Machine Learning, aiuta a ottimizzare il processo di ricerca dei talenti e lo sviluppo di programmi di Talent Analytics (Data-Driven Talent Management) in quanto evidenzia le potenziali abilità dei candidati in maniera predittiva.

Il Data-Driven Talent Management in Italia

Tra il settembre 2019 e il gennaio 2020, il Dipartimento di scienze politiche e della comunicazione dell’Università degli Studi di Salerno ha condotto un’indagine empirica prendendo in esame un campione di 45 aziende italiane classificate nel report di Mediobanca del 2018 nelle “Principali Società Italiane” (con fatturato annuo non inferiore ai 50 milioni di euro).

Per cogliere l’obiettivo, che consisteva nel “misurare” la portata dell’adozione degli strumenti di Big Data Recruiting, ai fini dell’implementazione di sistemi di Data-Driven Talent Management, sono state raccolte 35 risposte (sulle 45 selezionate) da parte dei manager di comunicazione e di Digital Marketing di imprese appartenenti a diversi settori merceologici (auto, sistema moda, alimentare, editoria e stampa, meccanica, legno/mobili, banche, assicurazioni, retail).

Sebbene la maggior parte delle imprese considerate siano risultate attualmente alle prese con le prime fasi di implementazione dei Big Data, dalla web survey è emersa la “fotografia” di un panorama abbastanza vario, in cui individuano diverse tipologie aziendali:

  • “frozen” (30,3%): imprese che ancora non hanno avviato processi di analisi dei Big Data. Di queste, il 19,2% non sta conducendo alcuna iniziativa, mentre un numero minore (11,1%) afferma di voler provvedere nell’immediato futuro;
  • “educate” (14,3%): imprese impegnate a predisporre attività di raccolta di nuovi dati e studi pilota, manifestando interesse per i potenziali benefici dell’utilizzo dei Big Data;
  • “explore” (46,2%): imprese che delineano una roadmap dedicata per lo sviluppo delle tecnologie relative ai Big Data e tenendo conto di esigenze e sfide aziendali implementano le strategie digitali;
  • “execute” (9,2%): imprese attive in analisi avanzate di Big Data su vasta scala, già in grado di trarre il massimo vantaggio dalle loro risorse informative.

L’indagine ha rivelato che risultano quasi del tutto assenti le azioni di Digital Analytics volte a supportare la comunicazione di reclutamento delle Risorse Umane (3,6%) mentre una discreta attenzione è garantita alla comunicazione di filiera (Data-Driven Supply Chain, 15,4%). Gli obiettivi principali dell’adozione dei Big Data si riscontrano nel contesto della comunicazione di marketing e consistono, per lo più, nello sviluppo di azioni di profilazione dei consumatori (43,2%) e nel miglioramento dei processi di Customer Relationship Management (37,8%).

Un ritardo nell’adozione di sistemi di Data-Driven Talent Management

In conclusione, il nostro Paese soffre, forse a causa della scarsità di competenze ad hoc, di un grave ritardo nell’adozione di sistemi di Data-Driven Talent Management. La situazione non può che migliorare, anche grazie alla “spinta” esercitata dagli obiettivi fissati dall’Agenda Digitale Europea, cui vanno ad aggiungersi quelli individuati nell’ambito del Recovery Fund: l’accelerazione nell’acquisizione, da parte delle imprese, di strumentazioni di Big Data Analytics dovrebbe risultare agevolata dall’implementazione del piano strategico per la banda ultralarga.

Nondimeno, potrebbe risultare utile rinnovare e potenziare la relazione tra università e imprese, dando vita a una cooperazione finalizzata al censimento, e quindi all’analisi, di migliaia di profili professionali, “misurando” il background culturale e professionale di laureandi e laureati, tra loro ricercando e individuando attitudini e qualifiche idonee a essere collocate professionalmente nell’ambito del People Analytics di Talent Management.

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